Actualité : Coronavirus et droit du travail

Droit de retrait, mesures de prévention, télétravail... Afin de s'adapter à l'épidémie de coronavirus, les employeurs et les salariés peuvent s'aider du questions-reponses publié par le ministère du Travail sur son site :
Coronavirus : Questions/réponses pour les entreprises et les salariés


Il importe de relever que l’obligation de sécurité de l’employeur (C. trav., art. L. 4121-1) face au coronavirus comporte plusieurs aspects.

Les obligations de l’employeur :

L’employeur a tout d’abord une obligation d’information des salariés sur la situation (qui comprend notamment la diffusion de consignes de sécurité). Il existe également une obligation de formation renforcée pour les salariés affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé (C. trav., art. L. 4142-2).

L'employeur doit aussi mettre à la disposition des salariés les équipements de travail nécessaires, appropriés au travail à réaliser ou convenablement adaptés à cet effet, en vue de préserver leur santé (C. trav., art. R. 4321-1). Ces équipements sont fournis gratuitement (C. trav., art. R. 4323-95). Par exemple, le port de masque est recommandé pour les salariés en contact étroit et régulier avec le public. Une circulaire de 2009, relative à la pandémie grippale précise cependant que l’employeur n’a pas à stocker, ni à délivrer des traitements médicaux ou vaccins aux salariés (Circ. DGT 2009/16 du 3 juillet 2009).

Si un salarié présente des symptômes inquiétants, l’employeur doit consulter le site du Gouvernement pour suivre les mesures préconisées. Si le risque est identifié et qu’un doute sérieux s’installe, il convient pour l’employeur d’alerter le Samu en composant le 15. Lorsque la contamination d’un(e) salarié(e) est confirmée, l’employeur doit par ailleurs procéder au nettoyage des locaux. A noter qu’une contamination survenue à l’occasion du travail (sur le lieu de travail ou durant une mission) pourrait potentiellement être reconnu comme accident du travail.

Conformément aux recommandations du ministère des Affaires Etrangères, il est conseillé à l’employeur de faire reporter tout déplacement à l’étranger non indispensable, pour limiter la propagation du virus. Si des salariés sont de retour d’une zone à risque (Chine, Corée du Sud, Italie, Iran, Singapour), ils sont tenus d’en informer l’employeur et de prendre des mesures de surveillance de leur état physique. En effet, il incombe à chaque salarié de prendre soin de sa santé et de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (C. trav., art. L. 4122-1). L’employeur doit s’assurer que les salariés de retour de zone à risque respectent les consignes sanitaires. Selon le ministère du Travail, il n’y a plus de quarantaine pour les personnes revenant d’une zone à risque mais des mesures de « réduction de la vie sociale ». La quarantaine est toutefois maintenue pour les cas de contacts à haut risque.

L’employeur peut, par ailleurs, dans le cadre de son obligation de prévention, modifier l’organisation du travail (télétravail, aménagement d’horaires, restriction de l’accès aux locaux, interdiction des réunions de plus de 15 personnes, etc.). Il convient de consulter le CSE en cas de modifications importantes de l’organisation du travail (cette consultation peut, le cas échéant, avoir lieu par visioconférence).

Le document unique d’évaluation des risques doit être mis à jour pour tenir compte de la situation dans l’entreprise (C. trav., art. R. 4121-1). La liste des postes présentant des risques particuliers et impliquant à ce titre, un suivi individuel médical renforcé (C. trav., art. R. 4624-22) pourra être complétée (C. trav., art. R. 4624-23). La situation des entreprises extérieures intervenant au sein de l’établissement doit également être prise en compte (C. trav., art. L. 4511-5).

Enfin, l’entreprise pourra utilement mette en place ou adapter un plan de continuité d’activité (PCA) listant les mesures de prévention prises tout en assurant le maintien des activités essentielles de l’entreprise.

En principe, L'employeur ne peut pas imposer le télétravail, comme mesure de confinement, à ses salariés : la mise en place du télétravail dans l’entreprise nécessite l’accord du salarié (C. trav., art. L.1222-9).

Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de risque épidémique, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (C. trav., art. L. 1222-11). Ainsi, dans ce cas, l’accord du salarié ne sera pas nécessaire.

Si le poste est incompatible avec le télétravail, il convient de suivre toutes les « mesures barrières » pour empêcher toute contamination. Il faut notamment éviter toute réunion non indispensable, tout contact avec les personnes identifiées comme fragiles (femmes enceintes, personnes âgées, malades chroniques) et les contacts proches sur le lieu de travail.

L’employeur peut, par ailleurs, déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir, compte tenu des circonstances exceptionnelles (C. trav., art. L. 3141-16). En revanche, si le salarié n’a pas déjà posé de congés, l’employeur ne peut les imposer.

L’employeur peut aussi mobiliser les jours de RTT qui sont à sa libre disposition. Il devra, le cas échéant, respecter le délai de prévenance prévu par l’accord collectif de réduction du temps de travail.

Si rien de tout cela n’est possible, l’employeur peut demander au salarié de rester à domicile. Le salarié doit se rapprocher d’un médecin de l’Agence Régionale de Santé pour demander un arrêt de travail spécifique.

La situation de télétravail ne modifie pas la rémunération du salarié qui doit être identique à celle perçue.

En cas de confinement :

• Si l’arrêt de travail spécifique n’est pas délivré par le médecin de l’Agence Régionale de Santé et que l’employeur demande au salarié de rester chez lui, il doit maintenir sa rémunération et son absence est assimilée à une période normalement travaillée ;
• Si l’arrêt est délivré, le contrat de travail du salarié est suspendu. Le salarié perçoit ses indemnités dès le premier jour, dans une limite de 20 jours, conformément au décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020, portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus. L’employeur devra, le cas échéant, compléter ces indemnités de façon à maintenir au salarié 90 % de sa rémunération (après déduction des IJSS), dès le premier jour de l’arrêt de travail.

Dans quelles conditions le salarié peut-il exercer son droit de retrait ?

Le Code du travail prévoit à l’article L. 4131-1, la possibilité pour le salarié de se retirer d’une situation de travail lorsqu’il existe des motifs raisonnables de penser qu’elle présente pour sa vie ou sa santé un danger grave et imminent.

L’article L. 4132-1 du même code dispose que le droit de retrait est exercé de telle manière qu'elle ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent.

L’appréciation de ce danger se fait au cas par cas. Peut être considéré comme « grave » tout danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée et comme « imminent », tout danger susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché.

L’appréciation du danger est faite par le seul salarié. En cas de contestation, le juge devra apprécier si le salarié a pu raisonnablement penser qu'il se trouvait en danger face au coronavirus. Il est probable que l’attitude de l’employeur sera prise en compte par le juge, de même que la situation particulière de chaque salarié.

Si les recommandations gouvernementales sont suivies par l’employeur, il pourrait être considéré que le salarié ne court pas de danger grave et imminent et qu’il ne serait pas fondé à mettre en œuvre le droit de retrait.

En revanche, si l’employeur ne respecte pas les recommandations des autorités, le salarié serait sans doute plus légitime à exercer son droit de retrait. De même, le salarié en contact régulier avec le public sera plus légitime à mettre en œuvre le droit de retrait que celui qui travaille sans contact avec le public.

Selon le ministère du Travail, dès lors que sont mises en œuvre, tant par l’employeur que par les salariés, les recommandations du Gouvernement, la seule circonstance qu’un collègue de travail revienne d’un zone à risque, ou qu’un salarié soit affecté à l’accueil du public dans le cadre de contacts brefs, proches ou prolongés, ou encore qu’un salarié ait été contaminé, ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer qu’un salarié puisse justifier d’un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait.

Si l’exercice du droit de retrait est abusif, une retenue sur salaire pour inexécution du contrat de travail peut être effectuée. L’exercice non fondé du droit de retrait peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Quelles sont les solutions offertes à l’employeur en cas de baisse sensible de l’activité de son entreprise ?

L’employeur peut recourir à l’activité partielle lorsque l'entreprise est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité en cas de circonstance de caractère exceptionnel (C. trav., art. R. 5122-1).

Ce dispositif permet aux salariés dont l’activité est réduite en dessous de la durée légale, ou dont l’établissement est fermé, de bénéficier d’une allocation d’activité partielle pour compenser la perte de rémunération.

L’épidémie du coronavirus peut constituer une circonstance exceptionnelle si elle oblige l’entreprise à adapter son activité à la baisse.

D’après une déclaration de Muriel Pénicaud en date du 12 mars 2020, déjà 3 600 entreprises ont demandé à passer en activité partielle, ce qui concerne près de 60 000 salariés.

Toutes les demandes d’activité partielle doivent être déposées auprès de l’administration. Alors que les demandes étaient traitées dans un délai de 15 jours auparavant, le délai est désormais réduit à 48 heures.

Par ailleurs, la ministre a annoncé que l’allocation versée sera portée au niveau du SMIC pour les TPE-PME (entre 0 et 250 salariés), soit 8,03 € net de l’heure contre 7,74 euros auparavant.

En cas de sous-activité prolongée ou d’arrêt d’activité les entreprises peuvent aussi demander à bénéficier du FNE-formation (Fonds national de l’emploi, formation). Ce dispositif est mis en place par convention entre la Direccte et l’entreprise ou l’OPCO (Opérateurs de Compétences). Elle permet aux salariés d’accéder à des formations qualifiantes (ou à la validation des acquis de l’expérience) pour faire face à des mutations économiques et technologiques.

Enfin, l’Urssaf, dans un communiqué de l’Acoss du 28 février 2020, a annoncé la mise en place de délais ou de remise de pénalités pour les entreprises dont l’activité serait touchée par l’épidémie de coronavirus.

NB : Le Gouvernement a mis en ligne un document questions/réponses pour les entreprises et les salariés (mis à jour le 09 mars 2020).
Coronavirus : Questions / Réponses